Martedì 13 luglio a milano si è svolto un incontro in materia di sviluppo professionale del personale e valutazione dello stesso nel corso del quale è stato anticipato e illustrato alla nostra delegazione il nuovo sistema di valutazione del personale “performer” che, dopo una sperimentazione avviata su un campione di circa 1000 valutazioni il cui esito è stato giudicato “molto positivo”, per la valutazione 2010 che si farà a inizio 2011 sostituirà il precedente “percorsi”.
Riprenderemo l’argomento nei prossimi mesi tuttavia anticipiamo gli aspetti che l’azienda ha inteso enfatizzare su semplificazione, equità valutativa e responsabilità manageriale che a suo giudizio lo contraddistinguono. semplificazione •“allungamento del periodo valutativo” per evitare la concentrazione delle valutazioni in un periodo di tempo limitato e “storicizzazione del dato valutativo” (a partire dalla valutazione relativa al 2011) se non intervengono modifiche sul ruolo, valutatore e struttura di appartenenza; •“valutazione delle competenze tecniche” rinviata in autovalutazione al di fuori del processo valutativo e con periodicità biennale •“valutazione dei comportamenti organizzativi” facilitata in quanto l’osservabilità verrà rilevata attraverso l’utilizzo di una scala di frequenza di facile lettura (quanto spesso hai visto agire quel comportamento da parte del tuo collaboratore) •“valutazione di secondo livello” eliminata •“layout della scheda e fasi del processo” semplificati attraverso la riduzione dei menù da visualizzare e quello degli accessi alla procedura • possibilità di eliminare gli “obiettivi quantitativi” per evitare duplicazioni con il sistema incentivante • mid year review (il colloquio di metà anno per coloro che erano sotto il 2) snellito conferendo “enfasi” al solo colloquio gestionale equitÀ valutativa •“differenziazione delle schede” sulla base di profili attesi, al fine di valutare le persone in coerenza con quanto viene loro richiesto e con quanto sono in condizione di agire realmente •“valorizzazione” delle prestazioni eccellenti per il personale più giovane e quello femminile per gran parte inquadrati nelle aree professionali responsabilitÀ manageriale • il “giudizio di sintesi finale” non sarà più numerico bensì sottoforma di “giudizio suggerito” su una scala di sei livelli (inadeguato – parzialmente adeguato – adeguato – più che adeguato – elevato – eccellente) e che il valutatore potrà confermare o modificare entro uno specifico range sulla base di considerazioni gestionali da motivare sulla scheda in un apposito spazio. (esempio nel caso di giudizio “più che adeguato” il valutatore potrà modificare o in elevato (+1) o in adeguato (-1) ) registriamo con soddisfazione il raggiungimento di un obiettivo, che la falcri perseguiva da tempo, quale la rimozione in performer della quota attesa del 25% di valutazioni negative. ci auguriamo che venga restituita così dignità ai lavoratori e allo strumento valutativo. la segreteria aziendale
