INTELLIGENZA ARTIFICIALE E LAVORO BANCARIO

Il rinnovo del CCNL Credito tra piattaforma contrattuale, normativa europea e ordinamento nazionale L’Intelligenza Artificiale è ormai una componente strutturale del lavoro bancario, presente nei sistemi di valutazione delle performance, nei processi commerciali, nell’organizzazione delle attività, nei sistemi di monitoraggio e nella gestione delle risorse umane, incidendo sempre più spesso sui meccanismi decisionali che riguardano la vita professionale delle lavoratrici e dei lavoratori; per questo il rinnovo del CCNL del Credito non può limitarsi a recepire l’innovazione tecnologica, ma deve tradurla in regole contrattuali chiare, trasparenti e condivise che garantiscano il rispetto della dignità della persona, dei diritti del lavoro e delle prerogative sindacali, inserendosi in un sistema di fonti giuridiche multilivello che già disciplina, direttamente e indirettamente, l’uso dell’Intelligenza Artificiale nei luoghi di lavoro, e attribuendo alla contrattazione collettiva la funzione essenziale di trasformare principi giuridici generali in diritti concretamente esigibili nelle aziende. Il tema dell’Intelligenza Artificiale nel lavoro bancario si colloca all’interno anche  dei principi fondamentali dell’ordinamento costituzionale italiano, che rappresentano la prima e più alta cornice di riferimento anche per la contrattazione collettiva. In particolare, gli articoli 1, 3, 4, 35 e 41 della Costituzione italiana definiscono un equilibrio essenziale tra lavoro, persona e organizzazione economica:

• • il lavoro è fondamento della Repubblica (art. 1)

• • la Repubblica promuove le condizioni che rendono effettivo il diritto al lavoro (art. 4)

• • è compito dello Stato rimuovere gli ostacoli che limitano l’uguaglianza sostanziale (art. 3)

• • il lavoro in tutte le sue forme deve essere tutelato (art. 35)

• • l’iniziativa economica privata non può svolgersi in contrasto con dignità, sicurezza e utilità sociale (art. 41)

 

1. 1. Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea

• • Articolo 1 – Dignità umana
    • • Testo: “La dignità umana è inviolabile. Essa deve essere rispettata e tutelata.”

• • Articolo 7 – Rispetto della vita privata e familiare
    • • Testo: diritto al rispetto della vita privata e familiare, del domicilio e delle comunicazione.

• • Articolo 8 – Protezione dei dati personali
    • • Testo: riconosce il diritto alla protezione dei dati di carattere personale e stabilisce i principi del trattamento lecito e del controllo da parte di un’autorità

• • Articolo 31 – Condizioni di lavoro giuste ed eque
    • • Rubrica ufficiale: “Condizioni di lavoro giuste ed eque”.
    • • Contenuto: diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose e limitazione della durata massima del lavoro, riposi e ferie.

La Carta dei Diritti Fondamentali costituisce il quadro valoriale di riferimento dell’intera disciplina europea sull’Intelligenza Artificiale.

2. 2. Regolamento (UE) 2024/1689 – AI Act

L’AI Act rappresenta il primo quadro normativo organico europeo dedicato all’Intelligenza Artificiale. I sistemi di IA utilizzati per:

• • assunzione e selezione del personale;

• • valutazione delle prestazioni;

• • progressioni professionali;

• • assegnazione dei compiti;

• • monitoraggio dei lavoratori;

sono qualificati, in molti casi, come sistemi ad alto rischio e sono pertanto soggetti a specifici obblighi. Tra questi:

• • valutazione preventiva dei rischi sui diritti fondamentali;

• • trasparenza e documentazione dei sistemi;

• • tracciabilità delle decisioni;

• • supervisione umana effettiva;

• • misure di controllo e correzione.

L’AI Act non vieta l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nel lavoro, ma impone che essa sia governata, controllabile e soggetta alla responsabilità umana. Il principio fondamentale è chiaro: nessuna tecnologia può sostituire integralmente il giudizio e la responsabilità delle persone nelle decisioni che incidono sui lavoratori.

3. 3. Regolamento (UE) 2016/679 – GDPR, Articolo 22

L’articolo 22 del GDPR riconosce al lavoratore il diritto di non essere sottoposto a una decisione basata unicamente su un trattamento automatizzato, compresa la profilazione, qualora tale decisione produca effetti giuridici o incida in modo significativo sulla sua situazione lavorativa. La norma non introduce un divieto assoluto, poiché sono previste specifiche eccezioni, ma stabilisce importanti garanzie per la persona. In particolare, il lavoratore ha diritto:

• • a ottenere l’intervento umano;

• • a esprimere la propria opinione;

• • a contestare la decisione;

• • a non essere valutato esclusivamente da algoritmi o sistemi automatizzati.

Si tratta di una tutela essenziale rispetto all’utilizzo di sistemi di scoring, ranking e profilazione applicati alla gestione del personale.

4. 4. D.Lgs. 104/2022 – Articolo 1-bis (Decreto Trasparenza)

Il Decreto Trasparenza ha introdotto nell’ordinamento italiano specifici obblighi informativi in presenza di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. La norma si applica ai sistemi che incidono, anche indirettamente, su:

• • assunzione e selezione;

• • assegnazione di compiti e mansioni;

• • gestione del rapporto di lavoro;

• • valutazione delle prestazioni;

• • promozioni e progressioni professionali;

• • cessazione del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro è tenuto a fornire informazioni relative a:

• • finalità del sistema;

• • logiche di funzionamento;

• • categorie di dati utilizzati;

• • parametri decisionali;

• • effetti e conseguenze sul rapporto di lavoro.

La trasparenza algoritmica rappresenta un presupposto indispensabile per l’effettivo esercizio dei diritti individuali e collettivi.

5. 5. Legge 300/1970 – Statuto dei Lavoratori, Articolo 4

L’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori disciplina l’utilizzo degli strumenti dai quali possa derivare anche la possibilità di controllo dell’attività lavorativa. L’introduzione di sistemi digitali e algoritmici non può tradursi in forme di controllo occulto o non negoziato. La norma stabilisce che:

• • l’installazione di strumenti che consentono il controllo dei lavoratori richiede accordo sindacale o autorizzazione amministrativa nei casi previsti dalla legge;

• • il lavoratore deve essere adeguatamente informato sulle modalità di utilizzo degli strumenti e di trattamento dei dati;

• • i dati raccolti possono essere utilizzati solo nel rispetto della normativa vigente.

L’evoluzione tecnologica non riduce le tutele previste dallo Statuto, ma ne rafforza l’attualità.

6. 6. D.Lgs. 81/2008 – Articolo 28 e successive e integrazioni

Il Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro impone al datore di lavoro di valutare tutti i rischi presenti nell’organizzazione aziendale. Per quanto riguarda il contenuto che hai collegato all’IA:

• • stress lavoro-correlato

• • rischi organizzativi

• • rischi psicosociali (ricavati dall’interpretazione consolidata della normativa e della prassi prevenzionistica)

• • impatto dell’IA sui carichi di lavoro e sul benessere organizzativo come applicazione coerente dell’ 28.

L’evoluzione organizzativa e tecnologica, compreso l’impiego di sistemi di Intelligenza Artificiale, può incidere significativamente su tali rischi. L’aumento della pressione prestazionale, il monitoraggio continuo, l’intensificazione dei ritmi di lavoro, la perdita di autonomia professionale e l’iperconnessione possono generare effetti rilevanti sul benessere delle persone. Per questo motivo anche l’impatto dell’Intelligenza Artificiale deve essere considerato nella valutazione dei rischi aziendali e nelle misure di prevenzione e protezione. 7 Legge 132/2025AI ACT, DATA ACT GDPR. La Legge 132/2025 è la prima normativa italiana organica sull’Intelligenza Artificiale e si inserisce nel quadro europeo definito dall’AI Act (Regolamento UE 2024/1689), con l’obiettivo di rendere operativi a livello nazionale i principi di trasparenza, responsabilità e centralità della persona nei sistemi di IA. 8 Linee guida ministeriali n. 180/2025 (Italia) Le Linee Guida del Ministero del Lavoro n. 180 del 17 dicembre 2025 sono un atto ministeriale di indirizzo e regolazione soft law, adottato nell’ambito dell’attuazione della Legge 132/2025 e in coordinamento con l’AI Act europeo (Reg. UE 2024/1689). Dall’integrazione tra normativa europea, legislazione nazionale e contrattazione collettiva emerge un quadro organico di tutela dei lavoratori Su queste basi il CCNL del Credito può e deve trasformare i principi normativi in diritti effettivi, verificabili ed esigibili nei luoghi di lavoro. L’Intelligenza Artificiale non può essere un potere opaco né uno strumento di controllo incontrollato. Deve essere una tecnologia governata, trasparente, verificabile e contrattata, posta al servizio della persona, della qualità del lavoro, della dignità professionale e dello sviluppo sostenibile del sistema bancario. Le sei schede allegate, sviluppano in modo analitico i singoli ambiti della piattaforma contrattuale sull’Intelligenza Artificiale: SCHEDA 1: Governance dell’AI e partecipazione sindacale (Art. 9 CCNL) SCHEDA 2: Trasparenza algoritmica e controllo dei sistemi (Art. 55,   56, 58 CCNL) SCHEDA 3: Valutazione professionale e decisioni automatizzate (Art. 82, 83, 84 CCNL) SCHEDA 4: Salute e sicurezza nel lavoro digitale SCHEDA 5: Formazione e nuove competenze (Art. 80 e 82 CCNL) SCHEDA 6:  Diritto alla disconnessione e tempo di lavoro (Art. 45  CCNL) Scarica tutti gli approfondimenti Chiara Vicerdini e Daniela Foschetti Coordinamento Donne & Pari Opportunità Unisin Confsal